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面試離職原因考察技巧漫談

面試過程中招聘主管的把關對人員入職后的穩定性和業績表現起著至關重要的作用,招聘的隨意性,既影響招聘效率,又影響用人部門的業務。后果或者是確聘后不愿意過來;或者是入職了,因為不適應,沒幾天走掉了;或者是業績不好,沒幾天部門說人不好,辭掉了;如果是中高端人才,工資搞的很高,結果業績沒出來,部門其他同事鬧意見,個個覺得不公平,想辭職。有些人才發現不合適了,因為簽了協議,跟魚刺一樣吞不下,吐不掉,部門想用用不了,想扔扔不掉,造成了很大的人力浪費。

作為招聘人員,我們經常為以下問題困惑:這個人真正的經歷是什么樣的?

真的有那么厲害嗎?

他真的在那么好的公司做了那么好的職位、出了那么好的業績嗎?

他真的是因為他自己所說的原因走的嗎?

他過來之后,能適應公司多變的變化、能習慣公司混亂的現狀嗎?

他能適應這個領導的風格嗎?

他能適應經常加班嗎?

雖然我告訴他公司的晉升機會很多,他進來之后能看到嗎,能忍耐半年甚至更長的時間等這個機會嗎?

針對素質高的人才,我們經常向他描繪發展前景,但是人家愿意來上班嗎?

這些問題經常讓我們煩惱不已。

那么,我們能不能通過招聘找到這些問題的答案呢?

今天,我們討論的主要不是能否勝任的問題,而是能否適應的問題。其實總結起來,這些問題全部是真實性、匹配度的問題。我們需要考察:求職者的經歷和描述是否屬實?他的特征、期望是否與公司的實際情況匹配?他的職業耐性如何?他的職業成熟度如何?是否能在優劣兼備的環境下,發現機會,學會忍耐,積極地抓住機會,創造機會,從而找到穩定的發展?

我們所說的求職者與崗位的匹配,主要是指求職者本身各方面的特征、期望與崗位的環境的匹配,即崗位的實際環境是否符合求職者本身的期望,以及求職者的各種特征顯示該求職者能否適應本崗位的環境。

這里所說的環境是大的概念,是崗位實際面臨的各種物質與文化層面的環境因素,主要包括:公司的用人文化、工作文化、部門的氛圍、領導的管理風格、工作的挑戰性與學習機會、職位的發展空間(晉升、調動)、公司目前的發展階段及管理層職位空缺情況、職位現有薪資及提升空間等?梢钥闯,這些環境因素都是與求職者密切相關的,只有與求職者的期望達成一致,崗位才能對求職者產生向心力,保證求職者入職后的穩定性。

而這里提及的求職者的特征不是心理學所說的個性心理特征(能力、性格、動機、氣質)和傾向性特征(興趣;需要;動機;態度;理想;信念;價值觀;世界觀),而將它籠統的定義為求職者的價值觀、求職動機、關系偏好、行為風格。因為理論水平有限,這里簡單地對每個特征進行分類:價值觀:社會性/經濟性/政治性/審美性(即重視工作的成就感?還是重視工作的權力?還是重視薪資的吸引力?還是重視工作對集體的貢獻?);求職動機:物質動機/還是精神動機(是物質激勵還是強調精神激勵?);關系偏好:偏好關系型/偏好事物型(重視人情冷暖/重視工作質量),偏好放權型/偏好集權型(希望更多的權力?還是希望更多的指導);行為風格:流程型/靈活型(喜歡職責清楚,按流程辦事?還是喜歡打破規則,靈活協調?)

那么如何考察崗位環境是否符合求職者的期望?如何考察求職者的特征能否適應現有環境?如何考察求職者的職業耐性、職業成熟度?其實這些完全可以通過考察求職者的離職原因、求職動機來實現。FBEI訪談法倡導對行為的考察,核心在于通過對測評者行為表現的考察,發現其潛在的心理特征。而招聘中也可以通過對求職者外露的反映(即求職者通過口述反映對外部環境的感知和滿意度)和需求,暴露出其各方面的特征。深入考察求職者的離職原因,可以了解求職者外部環境各方面的滿意和不滿意,從而反映該求職者的價值觀、求職動機、關系偏好、行為風格,以及求職者的職業耐性和職業成熟度,從而判斷該求職者入職后能否適應新的環境。道理很簡單,如果求職者因為某原因離開原公司,那就難保不會在新公司因同樣的原因離開。

對離職原因的調查,主要可以從“簡歷審查”-“面試”-“面試后的背景調查”三個環節入手:一、簡歷審查看簡歷要帶著懷疑的眼光去審查,不要被求職者在簡歷里所描述的光環所迷惑。首先,應該在腦海里像放電影一樣,清晰地記住求職者的從職經歷,簡單地說就是該求職者經歷過哪幾個部門?哪幾個崗位?每個職位階段的起止時間?從簡歷描述中對求職者以前的職位經歷有全面的了解,并關注簡歷里的一些重要細節和職位經歷的邏輯關系,注意其中可疑的地方,達到判斷職位經歷的真實性、真實的離職原因和內在的求職動機。

常見的離職原因可疑的簡歷主要有三種情況:

(一)、頻繁跳槽并以個人發展為由的。通常情況下頻繁跳槽的人要么是能力差,在原公司混不下去;要么是眼高手低,缺乏職業耐性,對工作環境近于挑剔或對某方面的條件要求很高。這兩種情況都是簡歷篩選時需要留個心的,要么干脆不要邀請面試,如果邀請面試,那么應該著重考察職業耐性。

(二)、以公司職位空間有限為跳槽理由的。碰到這種簡歷,可以根據該公司的行業環境、企業性質、公司的發展及管理現狀判斷是否屬實,這需要招聘主管平時注意了解相關行業及知名公司的動態及內部管理信息。如果無法判斷,可以在面試時著重探究,了解職位發展空間具體有限在哪些方面,并通過事后的背景調查進行求證;

(三)、原公司知名度較高,職位較高卻主動求職的;以及原工作前景良好,卻應聘并不如意的職位的,如從事設計人員主動應聘工藝、采購人員主動應聘跟單的。筆者曾經碰到一名求職者,自稱是東莞三星品質部長,且2年內在三星公司連獲提拔,簡歷中工作職責、內容描述用了相當專業的語句,時不時參雜一些英語的管理詞匯,吹水的水平搞得相當高超,差點被忽悠了。后來覺得這么大一個角色,沒理由主動求職、自降身份的,所以面試時就留了一個心眼,沒想到這家伙面談時吹水的功夫也是一流,天南海北地狂吹了一氣,后來深入地了解,才知道只不過是東莞三星的一個外協廠的廠長,這個外協廠甚至還沒有被三星登記在冊。當然,從事過一段時間招聘的人員,會發現東莞這樣的人員大把人在。

面試

簡歷審查中如果發現離職原因明顯可疑,毫無疑問可以直接CUT掉。而那些存在可疑之處,但又覺得求職者有些可取之處的,就可以將疑點記錄下來,待面試時進行重點關注。正如文頭所說,離職原因大抵離不開薪資、發展、領導風格、工作成就感等方面的不滿意,所以在面試過程當中通過結構化的面試“滿意度六問”對之進行探究,一般來說求職者都會原形畢露,本質的期望和行為特征會暴露出來,這時結合公司的實際環境,便不難判斷該人員是否本崗位的合適人選了。

要考察離職原因,邏輯性的提問方式為:“你的工作經歷如何”(了解求職者職位發展的歷程,發現邏輯可疑點) → “你為什么離職?”(讓求職者自己給出理由) →“ 為什么選擇在這個時候離職” → 求職者滿意度探詢(通過求職者對原公司各方面的滿意度,側面推斷真實的離職原因) → “介意留下你上司的電話嗎?”(用于背景調查,同時觀察求職者的神情反應)

(一)“你的工作經歷如何?你在哪幾家公司工作,你在每一家公司經歷過哪些職位?請盡量說出準確的起止時間!

該問題主要的目的是了解該員工在公司內的發展旅程,適合在面試寒暄后開始。通過對求職者職位經歷的探索,可以了解該員工的職務變動和升遷的軌跡,從而在每一個變遷環節了解到求職者的一些情況,同時發現求職者的職位經歷的真偽。在傾聽求職者講述的過程當中,可以適時地插問一些問題。比如,你為什么會被調任新崗位工作?該崗位空缺是在什么情況下產生的?是哪位人士對你作出調動決定的?他和你什么關系?你個人認為你作出了什么業績才獲得這種機會的?通過這些問題,可以通過原公司發展環境與求職者個人的發展軌跡相結合,還原求職者的職位發展趨勢,并從中揣測到其中可能的離職原因。本人曾經與美的另一個事業部的工程師接觸過,計劃讓他做爐具項目的資深結構工藝,談及個人發展歷程時,該名工程師提及自己的事業部曾經考慮調其擔任新項目的研發主任,但后來沒有成功。這個細節引起了本人的特別注意,問他為什么沒有成功,他的理由是新項目目前還在起步階段,發展前景不明朗,相對而言,公司現有的產品項目發展比較穩定,比較容易做。而且原部門說他的崗位很關鍵,業績比較好,不放人。但據我了解,這個項目是該事業部很有前景的項目,項目經理是公司里職業前途大家都看好的高層。這么好的項目他為什么不去?他是喜歡穩定,還是需要機會?基于這些考慮,我決定接下來對這個事件的真實性、該求職者的動機進行進一步考察。

我開始繼續跟他聊,到最后我問他離職原因是什么,為什么想來我公司。也許是他的謊言編織技術不夠完美,他告訴我離職原因是現在公司的老項目沒有什么發展前景,看到我們公司是新項目,發展前景好,所以打算跳槽。聽到這樣的說法,我問了他一個問題“你知道我們公司目前的處境嗎”?他知道我們這個行業起步不久,市場前景也不知道怎么樣,聽起來對公司有相當的了解。然后我決定吊吊他的胃口,告訴他我們公司還是在起步階段,管理不是很規范,意思是怕他屈就了。他急切地告訴我這些沒有問題。這時候,他的矛盾就出來了,既然他這么希望到新項目發展,那他當時為什么不去原公司的新項目?他自己也知道我們公司也不比他的新項目好到哪里去。那么他真實的離職原因很有可能是現在的項目組發展無望,又沒有去新項目的希望。因為短暫的一次面試畢竟做不到原形畢露,面試的結構化告訴我不能因為這個問題馬上拒絕他,我需要一個背景調查,過幾天再回復他。帶著這個疑問,我通過該事業部的朋友打聽了一下,這個新項目的確是該事業部的重點項目,該求職者自己非常想去,但新項目經理和原部門經理對他評價都很一般。

(二)“你為什么離職? ”

如果求職者很直接地說出真實、可信的原因,那么可以直接與公司的現狀對照,分析是否能夠匹配,然后作出取舍;如果求職者說出一些模棱兩可、千篇一律的離職原因,或者含糊其詞不說出具體原因的話,可以通過滿意度“六問”側面探詢的方式去了解(后文闡述)。

求職者回答的離職原因屬于長期存在的狀況,如公司管理混亂、公司加班時間長、公司機會少、個人覺得沒什么挑戰性、不適應公司的管理文化(后文闡述)等原因,那么可以用“為什么選擇在這個時候離職”進行詰問。

而很多時候,很多求職者的會以現階段公司某方面的變化或個人變化為借口:“公司效益不好,發展不明朗(尤其是生產相關的崗位,會說生產訂單少,沒什么事做)”、“家中有事,回去了一趟”,碰到這些問題時,可以深入去問,比如公司訂單為什么減少了,再繼續追問,了解其真實性;而家中有事的情況可以委婉地(面談微笑)、跟朋友閑聊一樣地問:“辦什么喜事啊”,然后看對方的解釋,刻意欺騙的人會一帶而過,并且眼神游離不定,神態裝成漫不在乎的樣子,與回答其他問題時的投入神情完全不一樣。

(三)滿意度“六問”

如果直接問求職者離職原因是什么,一般求職者肯定不會回答真實的原因。直接問一些有明顯意圖的滿意度問題,如“你覺得公司的工作文化/薪資水平/領導風格/工作文化/管理文化(等等)怎么樣”,也會引起求職者的警覺,他知道我們想考察他在哪方面不滿從而離職。這時我們應該提出不帶任何傾向、開放式的滿意度探詢問題,要求求職者進行陳述式回答,而不是主觀評價,讓求職者感覺到我們在了解公司的情況,而不是想知道自己的好惡。探詢時要帶著閑聊的語氣,記得有個招聘技巧的專家說過:“面試的高境界就是面試官創造輕松的氛圍,讓求職者把自己當朋友,把面試當作聊天,然后在毫無戒備的情況下暴露出自己的真實特征!边@種觀點非常正確。

在求職者回答滿意度問題的過程當中,再結合深入的追問,可以考察求職者對每個方面的滿意度,從中辨別出求職者主要的不滿因素,找出主要的離職原因,從而了解到其真實的特征。

滿意度問題主要有以下(可以根據實際情況追問):

1.原來公司的工作文化是什么樣的?(可以追問的動機問題:你希望新公司的文化是什么樣的?)

這個問題可以考察求職者的價值觀和關系偏好。了解到他對公司企業文化的偏好,從而了解他對工作的價值偏好和公司文化的關系偏好。如他是喜歡公司輕松的工作氛圍(人情關系),還是公司的管理規范(流程偏好的行為風格)?還是喜歡老板的器重和自己的發揮空間(價值觀、關系偏好),還是喜歡公司的學習和成長機會(精神激勵的動機)等。

2.你目前的這家公司有哪些空缺職位?哪些職位你有機會? 有的話,自己嘗試過嗎?(追問:你對新職位的職位期望是怎么樣的)

這個問題可以了解求職者目前的價值觀(權力欲望、個人發展需要),他是否希望管理權限,是否迫切需要走上管理崗位?對學習機會的需要是否強烈?需要特別注意獲得崗位調整機會的內外原因、失去崗位調整機會的內外原因,這有助于側面了解原公司對他的評價。而且喪失晉升、輪崗機會可能是導致求職者離職想法的重要原因,而晉升機會、輪崗機會優越的求職者則離職原因值得懷疑。

3.目前的公司現階段的發展如何?業務增長趨勢如何?組織規模發展如何?(追問:你覺得目前哪些行業比較有前景?你會選擇哪些行業?)

這個問題主要也是考察求職者的個人發展需要。業績發展好的公司發展機會多,工作較穩定,業績發展差的公司則機會較少。對于原公司效益差的求職者,

  4.你的直接上司是怎樣管人的?他分配工作、評價員工的績效的方式如何?(追問:挽留你時,他跟你說過什么?你怎么樣回答?)

這個問題主要考察求職者對領導者的關系偏好,這決定了求職者是喜歡放權的領導還是強調執行的領導,是喜歡講人情關系(工作中重視關系,很少批評、責罵下屬,但工作壓力不夠、管理手段不好)的領導,還是喜歡對事不對人的領導(工作中有錯就不留情地指出、但是管理很規范)。需要特別強調的是應該追問“你離職的時候,領導是什么態度,怎么挽留你的”

5.公司的作息時間是什么樣的?工作環境如何?(追問:覺得很累吧?需不需要加班呢?有沒有時間去做些自己想做的事情,比如陪女朋友逛逛街呢?)

這個問題針對與生產密切相關、需要加班的工作尤其重要,可以了解一個人的工作激情和壓力承受能力,以及對工作是否厭倦(對工作厭倦的人往往討厭加班)。往往有求職者在用閑聊的方式追問時,就會暴露出對長時間工作的不滿情緒,從而引起注意。

6.這份工作讓你學到了什么?公司這邊哪些部門、崗位、哪些員工在公司、老板心目中的地位比較突出?(追問:你的職位和這些職位曾經出現過哪些工作上的矛盾?你是怎樣協調好的?)你在工作上做出了哪些突出的業績?

這個問題可以考察求職者對工作的興趣和成就感,職位在公司、老板心中的地位會影響求職者的成就感。其實問地位突出的部門是為了反射求職者本身部門、崗位在公司中的地位,從而判斷求職者是否因為成就感、歸屬感的喪失而離職。

7.你的工資是多少?相對行業來說競爭力如何?(追問:你希望新工作達到什么水平?

這個問題主要考察了求職者本身對物質、精神激勵的側重程度和對新職位的薪資期望?梢耘袛嗨芊駫侀_工資的約束,被工作的挑戰性、價值所吸引?需要強調的是,切記不要直接問對方的薪資水平,可以問其原公司同薪資水平的職位的薪資(根據面試官自己所在公司的情況可以推斷出同薪資水平的職位)。

這些問題提出后,有些求職者就會開始抱怨,流露出對哪方面不滿意。而精明的求職者一般會往好的方面說,這時你可以通過,問他有哪些不滿意的地方,態度要漫不經心,不動聲色地將求職者引導到自己關注的方面,暴露出求職者真實的一面,了解到他對哪些方面不滿。

通過滿意度探詢,求職者對各方面職位環境的滿意狀況決大部分都可以看出來了,那么求職者的特征就一覽無遺了,對照公司的現有狀況,就可以判斷該求職者的特征、需求和公司的環境現狀是否匹配,從而決定是否公司的合適人選了。

對于滿意度探詢中還存在疑問的,可以書面記錄下來,通過背景調查加以證實,然后再決定人員的錄用與否。

背景調查背景調查主要的問題有:

(一)他是什么時候在你公司工作的?

(二)他的績效表現如何?

(三)他在公司從事什么工作?是什么級別?直接上級在公司擔任什么職務?

(四)他有什么不良的工作習慣?

(五)他的優缺點是什么,擅長什么,哪些地方需要改善?

(六)他為什么離開公司?(如果對方不愿意透露,可以從領導風格滿意度、薪資滿意度、發展空間、工作滿意度等方面試探)

(七)如果你現在有一個適合的崗位,你還會雇傭他嗎?

(八)該員工提到公司在×××方面存在問題,是不是真的?(針對求職者在面試中所提及的關于原公司發展現狀存在的一些問題,出于求證需要的,可以提出。如:求職者反映公司目前訂單較少,工作很清閑;自己的上級換了好幾個人,感覺管理混亂等;提問時需注意提問的隱蔽性)。

這樣,通過背景調查,一個真實、清晰的求職者的印象就已經在我們的腦海中了,是否合適自在不言中。就像《霍元甲》中霍大俠所說“我以為世上的人才確實沒有高低之分,只有人才的經歷有真偽之別,通過離職原因分析,我們可以發現和認識一個真正的人才,因為我們真正的對手可能就是偽人才!

 
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